چالش‌های بهره‌وری در ایران

چالش‌های بهره‌وری در ایران تهران- ایرناپلاس- وضعیت بهره‌وری و نرخ رشد آن چندان امیدوارکننده نیست. با اینکه در اسناد بالادستی تأکید ویژه‌ای روی موضوع بهره‌وری شده، علت توفیق نداشتن در این حوزه چه بوده است؟

بهره‌وری را انجام درست کارهای درست می‌دانند که خود شامل اثربخشی و کارایی است. سازمان بین‌المللی کار (ILO) بهره‌وری را نسبت ستانده به یکی از عوامل تولید (زمین، سرمایه، نیروی کار و مدیریت) تعریف کرده است.در ایران نیز توجه ویژه‌ای به این مفهوم شده و در اسناد بالادستی بر نقش ویژه آن تأکید شده است. به‌طوری که در ماده پنجم قانون برنامه چهارم توسعه تصریح شده: تمام دستگاه‌های اجرایی ملی و استانی مکلفند در تدوین اسناد ملی، ‌بخشی، استانی و ویژه سهم ارتقای بهره‌وری کل عوامل تولید در رشد تولید مربوطه را‌ تعیین کرده و الزامات و راهکارهای لازم برای تحقق آن‌ها را برای تحول کشور از یک اقتصاد ‌نهاده‌محور به یک اقتصاد بهره‌ور محور مشخص نمایند؛ به‌طوری‌که سهم بهره‌وری کل عوامل در رشد تولید ناخالص داخلی حداقل به ۳۱.۳ درصد برسد.افزون بر این، سازمان ملی بهره‌وری ایران را داریم که برنامه‌ریزی، سیاستگذاری، راهبری، پایش و ارزیابی بهره‌وری همه عوامل تولید، تدوین برنامه‌های راهبردی در راستای بهبود بهره‌وری، تهیه، تدوین و ابلاغ دستورالعمل‌های مربوط به تعیین شاخص‌های بهره‌وری و نظارت بر عملکرد دستگاه‌های اجرایی در خصوص انجام تکالیف قانونی در زمینه بهره‌وری را بر عهده دارد. سازمانی که بارها بین وزارتخانه‌ها و سازمان‌های مادر جابه‌جا شده و در هر برهه، زیرمجموعه یکی از آن‌ها بوده تا اینکه در نهایت از سال ۱۳۹۵ به این سو وابسته به سازمان اداری و استخدامی کشور فعالیتش را ادامه داده است.ایرناپلاس به بهانه روز بهره‌وری، میزگردی را برگزار کرده که بخش اول آن را در ادامه می‌خوانید.

"چالش‌های بهره‌وری در ایران تهران- ایرناپلاس- وضعیت بهره‌وری و نرخ رشد آن چندان امیدوارکننده نیست"در این میزگرد میزبان فاطمه پهلوانی، رئیس سازمان ملی بهره‌وری و سیدحمید کلانتری، رئیس انجمن بهره‌وری بودیم.پهلوانی بهره‌وری را از جنس کارهای استراتژیک و بلندمدت دانسته و می‌گوید: تا زمانی که در نظام آموزش و پرورش خود به دنبال تربیت انسان نوآور و بهره‌ور نباشیم، نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که در نظام اداری، بنگاه‌های اقتصادی و فضای صنعتی کشور از آن بهره‌مند شویم، زیرا این افراد قابلیت‌های پایه را ندارند.کلانتری نیز بر نقش آموزش، تأکید کرده و اظهار می‌کند: از آنجایی که تربیت نیروی انسانی ما بر اساس بازار کار نبوده، یک عدم توازن جدی به‌وجود می‌آید و بازار کار به بسیاری از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های ما نیاز ندارد.ایرناپلاس: بحث را با آقای کلانتری شروع کنیم؛ به‌نظر شما عوامل کلی پایین بودن نرخ رشد بهره‌وری در ایران چیست؟کلانتری: متأسفانه یکی از اصلی‌ترین عوامل مؤثر بر کاهش نرخ بهره‌وری اعتقاد نداشتن به موضوع بهره‌وری است. بخشی از این اعتقاد نداشتن متأثر از نوع اقتصادی است که بیش از ۵۰ سال است درگیر آن هستیم؛ یعنی اقتصاد نفتی. اقتصاد متکی به نفت درآمد را سهل‌الوصول می‌کند، درآمد حاضر را مستقیماً در اختیار دولت‌ها قرار می‌دهد و دولت‌ها نیازی به زحمت ندارند. این رویه بر فرهنگ ما هم اثر گذاشته، به‌طوری که مصرف ما روان و قابل حصول بوده است. کتاب‌های درسی ما نیز به دانش‌آموزان یاد نداده‌اند که باید برای تولید و زندگی بهتر زحمت بکشید، فکر کنید، به راه‌حل برسید و روش‌های مناسب را انتخاب کنید.حداقل از ۱۲ سال قبل و در برنامه‌های چهارم تا ششم توسعه، به بهره‌وری توجه شده و مشخصاً ذکر شده که در برنامه چهارم یک‌سوم و در دو برنامه بعدی تا ۳۵ درصد رشد اقتصادی باید از محل بهره‌وری حاصل شود.

اما دولت بخش زیادی از اقتصاد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و استراتژی متقنی برای بهره‌وری ندارد. تنها یک سری توصیه‌ها، برنامه جامع و طرح کلی مطرح می‌شود و ظرفیت‌سازی‌های لازم انجام نشده که چگونه باید بر اساس بهره‌وری کار کنیم.ارزیابی‌ها نیز بر اساس بهره‌وری نیست. نظام حقوق و دستمزد که بخش زیادی از جامعه را شامل می‌شود، نه بر اساس کارایی و بهره‌وری، بلکه بر اساس ساعت حضور عمل می‌کند. کسی که از ابتدای وقت می‌آید و با انگیزه کار می‌کند با کسی که خیلی بی‌رغبت می‌آید و سربار آن مجموعه است، هر دو در آخر ماه حقوق خود را دریافت می‌کنند و تفاوتی هم ندارند. ارزیابی‌هایی که برای پاداش‌ها انجام می‌دهیم، همگی به‌شکل صوری است.

"با اینکه در اسناد بالادستی تأکید ویژه‌ای روی موضوع بهره‌وری شده، علت توفیق نداشتن در این حوزه چه بوده است؟ بهره‌وری را انجام درست کارهای درست می‌دانند که خود شامل اثربخشی و کارایی است"نظام اداری و انتصابات ما بر اساس بهره‌وری طراحی نشده است. وقتی قرار است مدیر ارشدی را برای جایی منصوب کنیم، در نظر بگیریم که برای انتخاب مدیر چندین شاخص داریم و از بین نامزدها، کسی که بالاترین امتیاز را آورده، مستقل از وابستگی به یک تفکر و جریان سیاسی، او را انتخاب کنیم.متأسفانه این فرهنگ تا حدی در بخش خصوصی ما نیز گسترش پیدا کرده است. نداشتن باور، استراتژی، نظام انتصابات، شایسته‌سالاری و نظام پرداخت بر اساس کارایی دست به دست هم داده تا بهره‌وری به حد مطلوب خود نرسد. در نظام اداری فعلی یک کارمند احساس می‌کند نوآوری داشتن او خیلی تفاوتی ندارد و از این جهت پاداش قابل‌توجهی دریافت نمی‌کند. حتی در برخی مواقع، افرادی که شجاعند و جسارت دارند، مورد استنطاق واقع شده و از سوی سازمان‌های نظارتی و بازرسی تحت پیگیری قرار می‌گیرند، زیرا انجام یک کار جدید تبعاتی دارد و او باید پاسخگو باشد.

در نتیجه، افراد ترجیح می‌دهند که کار نوآورانه‌ای انجام ندهند و صرفاً حقوق خود را دریافت کنند. «آب‌ باریکه» کلمه بسیاری بدی در رابطه با کارمندان دولت محسوب می‌شود. ما روحیه و فکر بهره‌ورانه نداریم.ایرناپلاس: خانم پهلوانی، شما هم معتقدید مدل اقتصادی ما باعث شده که دولت نیازی به افزایش بهره‌وری احساس نکند و این فرهنگ حتی به بخش خصوصی هم تسری یابد؟پهلوانی: بله، متأسفانه در اقتصادهای منبع‌محور و کشورهایی که از موهبت منابع زیرزمینی مانند نفت برخوردارند، این‌گونه است. تنها در ایران هم این مسأله صادق نیست و تجارب کشورهای دیگر نیز نشان می‌دهد که این معضلات را در نظام مدیریتی خود دارند؛ زیرا مدیران اقتصادهای منبع‌محور، مدیران هزینه‌ای هستند. به این معنا که این افراد مسئول هزینه کرد بودجه دولتی هستند که به آن‌ها داده می‌شود.

"بخشی از این اعتقاد نداشتن متأثر از نوع اقتصادی است که بیش از ۵۰ سال است درگیر آن هستیم؛ یعنی اقتصاد نفتی"کمتر مدیران درآمدی هستند و به این فکر می‌کنند در قبال منبعی که در اختیار دارند، چگونه باید ارزش افزوده‌ای ایجاد کنند. مفهوم دقیق بهره‌وری، به‌معنای نسبت ستانده به نهاده‌ها برای چنین مدیرانی قابل نهادینه شدن در متن و بطن فعالیت‌های مدیریتی‌شان نخواهد بود.تغییرات مکرر مدیریتی و عدم ثبات مدیریتی هم فرهنگ کاری را بیشتر به این سمت سوق می‌دهد که به دنبال دستاوردهای کوتاه‌مدت باشند تا سرمایه‌گذاری‌های بلندمدت. بهره‌وری از جنس کارهای استراتژیک و بلندمدت است. تا زمانی که در نظام آموزش و پرورش خود به دنبال تربیت انسان نوآور و بهره‌ور نباشیم، نمی‌توانیم انتظار داشته باشیم که در نظام اداری، بنگاه‌های اقتصادی و فضای صنعتی کشور از آن بهره‌مند شویم، زیرا این افراد قابلیت‌های پایه را ندارند.در ژاپن، پیش از دبستان، کودکان با مفاهیم اساسی بهره‌وری آشنا می‌شوند؛ با نظم، قانون‌مداری و در عین حال خلاقیت و نوآوری. یکی از مفاهیمی که در دنیای امروز مطرح است، بحث نوآوری نظام‌یافته است که شاید تا حدی در برابر خلاقیت هم قرار گیرد.

خاستگاه این دانش، کشور روسیه است و در ژاپن استقبال زیادی از آن شده و سال‌هاست که در مدارس روی آن کار می‌کنند. زیرا در این رویکرد کشف و حل مسئله، کودکان فرا می‌گیرند که در عین رعایت قوانین، مقررات، نظم و چارچوب‌ها به بهبود، اصلاح و ارتقای سیستم‌های موجود فکر کنند، نه اینکه ساختارشکنی کنند.ایرناپلاس: در کشور ما عواملی مانند محیط کسب‌وکار چقدر در پایین بودن بهره‌وری نقش دارند؟ سازمان‌هایی که محیط کسب‌وکاری را شکل می‌دهند، با سازمان ملی بهره‌وری در ارتباط هستند و از آن مشورت می‌گیرند؟ آیا الزامی برای آن‌ها وجود دارد؟پهلوانی: سازمان ملی بهره‌وری یک سری وظایف حاکمیتی دارد که در بین آن‌ها سیاستگذاری، برنامه‌ریزی، نظارت و هماهنگی حرکت ملی بهره‌وری کشور جای دارد؛ هم بعد اقتصادی را دربرمی‌گیرد و هم نظام اداری را شامل می‌شود. اینکه سازمان ملی بهره‌وری ذیل سازمان اداری و استخدامی قرار گرفته، از یک جهت فرصت است، زیرا ما در بطن نظام اداری هستیم و امکان تعامل بیشتر را با دستگاه‌ها داریم. البته ممکن است این ذهنیت را از بیرون نسبت به سازمان ایجاد کند که این سازمان نباید در بُعد اقتصادی وارد شود.سؤال شما را این‌گونه پاسخ می‌دهم: ما برای بهبود فضای کسب‌وکار عناصر مختلفی داریم که یکی از آن‌ها قوانین و مقررات است. بسیاری از قوانین و مقرراتی که برای امورات مختلف دستگاه‌های اجرایی وضع می‌شود، خلاف کارآمدی فضای کسب‌وکار است.

"اقتصاد متکی به نفت درآمد را سهل‌الوصول می‌کند، درآمد حاضر را مستقیماً در اختیار دولت‌ها قرار می‌دهد و دولت‌ها نیازی به زحمت ندارند"هر چند تلاش می‌شود این‌ قوانین در جهت بهبود فضای کسب‌وکار باشد. عواقب تصمیمات سنجیده نمی‌شود و ما شبیه‌سازی نمی‌کنیم که این‌ها قرار است چه اتفاقی را برای ما رقم بزند.بحث دیگر سیستم‌ها، رویه‌ها و ارتباطات بین سازمانی است که سعی کرده‌ایم بسیاری از زمینه‌های آن را از طریق دولت الکترونیک فراهم کنیم. مانند اینکه پیشخوان‌هایی بگذاریم، فرآیندها را تسهیل کنیم و مجوزها را کاهش دهیم. شاید بتوان گفت به‌علت فضای رانتی موجود، هر بار که به‌سمت بهبودی رفته‌ایم، حاشیه‌هایی هم در کنار آن به‌وجود آمده که اثربخشی را هم کم کند.ایرناپلاس: رانتی که اشاره کردید مربوط به کدام بخش است؟ بدنه دولت یا نهادهای صنفی؟پهلوانی: این موضوع در هر دو بخش وجود دارد. یعنی تا عرضه‌ای نباشد، تقاضایی هم وجود ندارد و برعکس.

اقتصاد دولتی و اقتصاد نفتی این فضا را ایجاد می‌کند، داشتن رانت اطلاعاتی حتی رانت منابع به‌طور مستقیم و... جذابیتی ایجاد می‌کند که اتحادیه‌ها هم بخواهند از این مواهب استفاده کنند. طبیعتاً یک تشدید متقابل است و بین هر دو بخش وجود دارد. برای اینکه حرکت ملی بهره‌وری به نتیجه برسد، یکی از کارهایی که باید انجام شود، بهبود فضای کسب‌وکار است. در این کار با دستگاه‌های فرابخشی وارد مذاکره جدی شدیم.

"اما دولت بخش زیادی از اقتصاد را تحت تأثیر قرار می‌دهد و استراتژی متقنی برای بهره‌وری ندارد"سازمان برنامه و بودجه، وزارت اقتصاد، سازمان اداری و استخدامی و سازمان ملی بهره‌وری؛ این چهار نهاد به‌عنوان دستگاه‌های فرابخشی که رگولاتور اصلی فضای کسب‌وکار هستند، در کنار مجلس و با همکاری وزارت ارتباطات می‌توانند برای تسهیل مواردی همچون قانونگذاری، فرآیندها و رویه‌ها اثرگذار باشند. مذاکرات اولیه را با دستگاه‌ها آغاز کرده‌ایم، کارگروه مشترکی تشکیل شده و امیدواریم این موضوع ادامه یابد و همه بپذیرند که نقش خود را به‌طور کامل در این زمینه ایفا کنند.ایرناپلاس: آقای کلانتری، به نقش نظام آموزشی اشاره شد. فاصله بین صنعت و دانشگاه چقدر باعث می‌شود که ما نتوانیم نیروی انسانی کارا برای سازمان‌های خود تربیت کنیم؟کلانتری: پیش از پاسخ به سؤال شما باید اشاره کنم یکی از اتفاقات نامبارکی که متأسفانه بعد از انقلاب اسلامی به آن توجهی نشده، تحول نظام اداری بوده است. همیشه تحول نظام اداری به‌عنوان یک شعار باقی مانده و ساختارها را اصلاح نکرده و دولت را کوچک نکردیم. همه دولت‌ها با شعار کوچک‌سازی دولت آمده‌اند، اما دولت بزرگ‌تر شده است.

برخی مانند دولت نهم و دهم خیلی گسترش پیدا کردند، اما هیچ‌کدام نیز نیامدند که کار را واگذار کنند، خصوصی‌سازی را به‌طور جدی انجام دهند و اصل ۴۴ را به‌عنوان یک اصل بسیار مؤثر در تحرک اقتصادی و اداری کشور مورد توجه قرار دهند.همچنین بخش خصوصی و سرمایه‌گذاران را مورد حمایت قرار ندادند و فضای امنی برای سرمایه‌گذاری ایجاد نکردند. همه این‌ها جزو عواملی است که ما دچار یک بروکراسی پیچیده و بسته شده‌ایم. مدام سازمان‌ها را با یکدیگر ادغام می‌کنیم یا آن‌ها را از یکدیگر جدا می‌کنیم. آیین‌نامه و تبصره اضافه می‌کنیم، اما کارایی‌ها افزایش نمی‌یابد. این عدم کارایی از یک دولت بزرگ در همه بخش‌ها منعکس می‌شود و زمینه فساد، ارتشا و اختلاس در این پیچیدگی‌ها بیشتر فراهم می‌شود.در رابطه با نظام آموزش عالی و رابطه آن با بخش صنعت و تولید باید بگویم یک ایراد اصولی در این زمینه داریم؛ اینکه استراتژی تربیت منابع انسانی نداریم.

"تنها یک سری توصیه‌ها، برنامه جامع و طرح کلی مطرح می‌شود و ظرفیت‌سازی‌های لازم انجام نشده که چگونه باید بر اساس بهره‌وری کار کنیم.ارزیابی‌ها نیز بر اساس بهره‌وری نیست"خانم پهلوانی به آموزش و پرورش اشاره کردند. در رابطه با آموزش عالی این محدودیت بسیار مشکل‌تر است. اغلب فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های ما برای بازار کار تربیت نشده‌اند و حداکثر برای بازار اداری تربیت شده‌اند. البته در رابطه با کار اداری هم اگر گفته شود یک طرح کسب‌وکاری و توجیهی یا حتی یک نامه خوب اداری بنویسند، خیلی‌ها قادر نیستند.آموزه‌های دانشگاه ما برای ایجاد افراد فعال، خلاق، شاغل و کارآفرین طراحی نشده است. این ارتباط تنها در حد یکی دو دفتر که بر سر در آن‌ها نوشته شده دفتر ارتباط با صنعت در دانشگاه‌ها یا برخی واحدهای صنعتی مطرح شده است.

اما اینکه باشگاه‌های کارآفرینی ایجاد کنیم، دانشگاه‌ها را درگیر این مسئله کنیم و دانشجویان در زمان تحصیل وارد محیط‌های کسب‌وکاری شوند و با عینیت فضای اقتصاد و تولید آشنا شوند، انجام نشده است.پیش از این نیز به وزارت علوم پیشنهاد داده بودم که سه واحد بهره‌وری را در سرفصل‌های آموزشی بگنجانند. بهره‌وری به همه رشته‌ها مربوط می‌شود. هر کسی که دارد تحصیل می‌کند، باید متوجه شود که چگونه از منابعی که در اختیار دارد استفاده بهینه کند، چگونه برنامه‌ریزی شخصی و کاری داشته باشد، این‌ها نیاز به آموزش دارد. اما آموزش عالی ما در این زمینه فعال و پرتحرک نیست. از آنجایی که تربیت نیروی انسانی ما بر اساس بازار کار نبوده، یک عدم توازن جدی به‌وجود می‌آید و بازار کار به بسیاری از فارغ‌التحصیلان دانشگاه‌های ما نیاز ندارد.

"نظام حقوق و دستمزد که بخش زیادی از جامعه را شامل می‌شود، نه بر اساس کارایی و بهره‌وری، بلکه بر اساس ساعت حضور عمل می‌کند"زیرا نیازسنجی نکرده‌ایم و بر آن اساس دوره‌ها را طراحی نکرده‌ایم.هر فردی در هر رشته‌ای تحصیل می‌کند، باید با محیط کار آن رشته نیز ارتباط داشته باشد و نقش کارورزی‌ها و کارآموزی‌ها افزایش یابد. این اتفاق نیاز دارد که نگاه ما بهره‌ورانه باشد. باید نگاهی را که به منابع داریم، اصلاح کنیم. اینکه هر فردی صرفاً وظیفه اداری خود را با حضور در محل کار انجام دهد، نمی‌تواند تحولی را که مد نظر است ایجاد کند.ایرناپلاس: عوامل فنی و تکنولوژیک چه تأثیری در پایین بودن بهره‌وری در کشور دارند؟ البته ما محدودیت‌هایی هم داریم که ناشی از تحریم است و اساساً نمی‌توانیم یکسری از تجهیزات را خصوصاً در صنایع استراتژیک وارد کنیم. نقش این عامل را چقدر مؤثر می‌دانید؟پهلوانی: ممکن است این تعداد متخصص و دانش‌آموخته آموزش عالی در کشور مورد نیاز نباشد.

در کشورهای توسعه‌یافته، همه دانش‌آموزان برای دانشگاه اقدام نمی‌کنند. نظام نیروی کار مهارتی را در آن کشور به‌نوعی سازمان‌دهی می‌کنند که افراد از طریق کالج‌ها و گذراندن دوره‌های مهارتی مورد نیاز دقیقاً برای یک نقطه نیاز کاری آماده شوند. ما در اقتصاد نفتی خود نتوانسته‌ایم یک سرمایه‌گذاری اثربخش انجام دهیم. در سال‌های گذشته بهره‌وری سرمایه ما به‌شدت پایین بوده است. نتوانسته‌ایم کارآفرینی و اشتغال‌زایی را در سطحی متناسب با جمعیت فعال کاری خود انجام دهیم.اکنون حدود ۲۴ میلیون نفر نیروی کار فعال در کشور وجود دارد که نرخ بیکاری این تعداد را حدود ۱۲درصد اعلام می‌کنند.

"کسی که از ابتدای وقت می‌آید و با انگیزه کار می‌کند با کسی که خیلی بی‌رغبت می‌آید و سربار آن مجموعه است، هر دو در آخر ماه حقوق خود را دریافت می‌کنند و تفاوتی هم ندارند"از نیمه دهه ۱۳۸۰به این سو با موجی از متولدین دهه ۱۳۶۰ مواجه بودیم که به سنی رسیدند که باید وارد بازار کار می‌شدند، اما از آنجایی که مطالبه آن‌ها پاسخ داده نمی‌شد، ناچار به ادامه تحصیل روی آوردند. یعنی افرادی مشاهده می‌شدند که باهوش و قابل هستند، اما به علت اینکه فضای کاری برایشان فراهم نبوده، به‌صورت مستقیم و پیوسته مقاطع تکمیلی را هم گذرانده‌اند. متأسفانه این افراد از نظر مهارتی رشد پیدا نکرده‌اند، اما از نظر انتظارات و توقعات سطح بسیار بالایی مد نظرشان است. این مسئله یک ناامنی اجتماعی و روانی ایجاد می‌کند و حتی می‌تواند باعث شود که نرخ افسردگی در قشر جوان هم افزایش یابد. زیرا احساس می‌کنند که قابلیت‌هایشان دیده نمی‌شود و از آن‌ها استفاده نمی‌شود.اگر این موارد را در نظر بگیریم، لزوماً به آموزش عالی نمی‌رسیم.

پیش از آن باید مسیرهای جانبی و بسیار کاراتری تعریف کنیم. پس از آن نیز باید یک نقشه راه دقیق برای نیروی علمی کشور ترسیم کنیم که مشخص باشد این نیرو قرار است در چه جاهایی چه نقش‌آفرینی‌هایی انجام دهد و در راستای تغییر مرز دانش و جهش‌های فناورانه و تکنولوژیکی که شما اشاره کردید، فعالیت کند.ایرناپلاس: یعنی استراتژی اقتصادی و صنعتی داشته باشیم و متناسب با نیازهای خود، ظرفیت‌های دانشگاه‌های کشور را تعیین کنیم؟پهلوانی: بله، همین‌طور است. بهره‌وری به ما می‌گوید که همیشه در جایی هزینه کنید که می‌توانید بیشترین برداشت را از آن داشته باشید. هر ابزاری هم که برای آن به کار می‌گیرید، مراقب باشید ضرر نکنید. نباید از چیزهای لوکسی استفاده کرد که فقط خوشایند خود فرد و رئیسش است، اما هنگامی که قرار است از آن ستانده گرفته شود، ضررده باشد.قرار بود که فناوری اطلاعات در این کشور به‌عنوان یک تسهیلگر در حوزه کارآمدی به ما کمک کند.

"نداشتن باور، استراتژی، نظام انتصابات، شایسته‌سالاری و نظام پرداخت بر اساس کارایی دست به دست هم داده تا بهره‌وری به حد مطلوب خود نرسد"یعنی ارتباطات ما را تسهیل کند، زمان کار و تعداد نیروی انسانی مورد نیاز را کاهش دهد و ... . یکی از کارهایی که می‌خواهم در دستور کار قرار دهم، بهره‌وری فناوری اطلاعات در دو دهه اخیر در کشور است. بسیاری از اقداماتی که ما در دو دهه گذشته در حوزه فناوری اطلاعات انجام داده‌ایم، اتلاف منابع بوده است.در غرب در عصر صنعتی، فرایندها در کارخانه‌ها شکل گرفته است. نظامات اداری بر مبنای این فعالیت‌های اقتصادی برای رگولاتوری و هموار کردن آمده‌اند و در نهایت، نظامات بروکراتیک روی این‌ها قرار گرفته و فرآیندسازی و رویه‌سازی کرده‌اند.

از دهه ۱۹۸۰به این سو متوجه شدند تکنولوژی‌هایی وجود دارد که می‌تواند کمک کند تا این کارها را سریع‌تر انجام دهیم. ما این مسیر را طی نکردیم. ما زمانی که نمی‌توانیم یک فرآیند را از ابتدا تا انتها به‌صورت دستی و به‌درستی انجام دهیم، نباید در نیروی کار سازمان این ذهنیت را ایجاد کنیم که مسئله ناکارآمدی خود را از طریق فناوری حل کند. در بسیاری از سازمان‌ها، هر جا که کارکنان حوصله انجام کاری را ندارند یا آن کار سخت و پیچیده است، می‌گویند آن را به‌صورت سامانه‌ای درآوریم تا بتوانیم آن را انجام دهیم. این منطق با روندی که خدمت شما گفتم، تطابق ندارد.در کشورهای توسعه یافته این‌گونه است که ابتدا کار را به‌صورت دستی برای مدت‌ها انجام می‌دهند، اشکالات آن را رفع می‌کنند و سپس به سراغ فناوری می‌روند.ایرناپلاس: منظور شما این است که اگر به فناوری هم دسترسی داریم، فرهنگ استفاده از آن را نداریم؟پهلوانی: دقیقاً همین‌طور است.

"در نظام اداری فعلی یک کارمند احساس می‌کند نوآوری داشتن او خیلی تفاوتی ندارد و از این جهت پاداش قابل‌توجهی دریافت نمی‌کند"در دستگاه‌های دولتی یا حتی بخش خصوصی تعداد زیادی سامانه و سیستم اطلاعاتی ایجاد شده که با یکدیگر ارتباط اطلاعاتی ندارند. جزیره‌های مستقلی که یا با یکدیگر ارتباط ندارند یا اساساً کارایی ندارند. سازمان‌های زیادی مبالغ هنگفتی در این زمینه هزینه کردند، اما نتوانسته‌اند به‌درستی از آن بهره ببرند. ابزاری که قرار بوده باعث افزایش بهره‌وری باشد، تبدیل به یک هزینه بی‌دقت شده است.همه این موارد به این برمی‌گردد که بهره‌وری یک مفهوم گسترده است که در طول مفهوم مدیریت قرار می‌گیرد و باید یک مدیر به آن مسلح باشد. کسی که مفاهیم بهره‌وری را نمی‌شناسد، اصلاً نباید وارد حوزه مدیریت شود.

متأسفانه با این نقطه خیلی فاصله داریم. امروزه بسیاری از مدیران ما حتی در بخش خصوصی به بهره‌وری دو نگاه اشتباه دارند؛ یا آن را مساوی با محدودیت، کاهش هزینه و نیروی انسانی می‌دانند یا بهره‌وری را یک مفهوم لوکس می‌دانند و تصور می‌کنند وقتی همه کارها انجام شد، آنگاه تازه باید به بهره‌وری فکر کنند.بهره‌وری سهم مدیریت در اقتصاد این کشور است. هر مدیری برای اینکه ارزش‌گذاری مثبت در اقتصاد کشور داشته باشد، باید به آن مسلط باشد. متأسفانه اکنون این باور وجود ندارد. در نتیجه در حوزه تکنولوژیک نمی‌توانیم بهره‌برداری درستی داشته باشیم، نمی‌توانیم آموزش‌های درست را تعریف کنیم و ...

"حتی در برخی مواقع، افرادی که شجاعند و جسارت دارند، مورد استنطاق واقع شده و از سوی سازمان‌های نظارتی و بازرسی تحت پیگیری قرار می‌گیرند، زیرا انجام یک کار جدید تبعاتی دارد و او باید پاسخگو باشد". لازم است این باور در مدیران ما از صدر تا ذیل شکل بگیرد. این موضوع توجه شخص آقای رئیس‌جمهور را می‌طلبد و حتی لازم است که مقام معظم رهبری نیز عنایت ویژه‌ای داشته باشند.ایرناپلاس: آقای کلانتری، به عوامل فرهنگی و اجتماعی اشاره شد، نقش عامل تکنولوژیک را چقدر در عدم افزایش نرخ بهره‌وری مؤثر می‌دانید؟ خصوصاً با توجه به محدودیت‌هایی که تحریم‌ها برای ما ایجاد کرده است.کلانتری: تکنولوژی در سطح جهانی روز به روز دارد جایگاه گسترده‌تری پیدا می‌کند. ما نباید بگذاریم گپ دیجیتالی بیش از حد بزرگ شود. باید فاصله ما از نظر تسلط به دانش روز و فناوری IT وICT گسترش یابد.

بدیهی است که این‌ موارد در کاهش خیلی از هزینه‌ها و همچنین کاهش آسیب به محیط زیست نقش مؤثری دارند. با تمام نقدهایی که خانم پهلوانی اشاره کردند و اینکه می‌توانیم در حوزه توسعه IT هم بهره‌ورانه‌تر کار کنیم، ولی تا همین میزان نیز تحولات چشمگیری اتفاق افتاده است. اکنون خدمات مختلفی بر این بستر ارائه می‌شود و فرد می‌تواند با صرفه‌جویی در وقت خود، آن را به مطالعه اختصاص دهد. یکی از مهم‌ترین سرمایه‌های ما زمان است و با توسعه تکنولوژی می‌توان مدیریت زمان را بهبود بخشید.اکنون یک دستگاه کوچک می‌تواند بیش از روش‌های سنتی که در گذشته رایج بوده، محصول تولید کند. در طول ۲۰ سال گذشته، بزرگ‌ترین شرکت‌های دنیا از فعالان حوزه صنعت و سخت‌افزار تبدیل به فعالان نرم‌افزار شده‌ و رتبه‌های نخست درآمد در دنیا را نیز به دست آورده‌اند.

"در نتیجه، افراد ترجیح می‌دهند که کار نوآورانه‌ای انجام ندهند و صرفاً حقوق خود را دریافت کنند"ما نیز باید این فضا را ایجاد کنیم، منتها پیش از آن و به‌موازات آن باید یک طراحی انجام دهیم. بهره‌وری، نیروی کار را آزاد می‌کند، زیرا کارایی را بالا می‌برد. زمانی در آمریکا ۳۵ درصد نیروی کار در بخش کشاورزی فعال بود، اما اکنون این میزان به دو درصد رسیده است. سایر این نیروها آزاد شده‌اند و به بخش خدمات، دانش و صنعت می‌روند. باید راهکارهای استفاده مطلوب، شایسته و متناسب با زمان را طراحی کنیم.

یعنی اقتصاد، دانش‌بنیان و دانش‌محور باشد و راه را برای رشد و نوآوری باز کنیم.در اینجا نوآوری با بهره‌وری یک پیوند تنگاتنگ می‌خورد. نوآوری یکی از عوامل تقویت و توسعه بهره‌وری است. در نظام اداری نیز مفاهیمی در این زمینه تعریف می‌شود، از جمله مدیریت مشارکتی، نظام پیشنهادها، کارهای تیمی، کارگروه‌ها و... . باید فضایی را ایجاد کنیم که وقتی یک کارمند یا کارگر وارد محیط کار خود می‌شود، به فکر این باشد که اگر فکر تازه‌ای را مطرح کرد که باعث شد زمان کوتاه شود، هزینه پایین آید یا تولید افزایش یابد، پاداش می‌گیرد.

"تنها در ایران هم این مسأله صادق نیست و تجارب کشورهای دیگر نیز نشان می‌دهد که این معضلات را در نظام مدیریتی خود دارند؛ زیرا مدیران اقتصادهای منبع‌محور، مدیران هزینه‌ای هستند"چنین فضایی با کار گروهی پاسخگو است. باید پیوند مناسبی بین دانشگاه‌ها، شرکت‌های استارت‌آپی، شرکت‌های دانش‌بنیان و پارک‌های علم و فناوری با نیازهای جامعه برقرار شود.خوشبختانه شرکت‌های دانش‌بنیان در حال رشد هستند و با تعامل خوبی که بین استاد، دانشجو و صنعت وجود دارد، دارند جای خود را باز می‌کنند. در این شرایط دیگر با فرار مغزها و خروج نخبگان مواجه نیستیم. ما استعدادهای خوبی در کشور داریم، تنها باید عرصه را باز کنیم و از آن‌ها حمایت کنیم. نیاز است تغییر پارادایمی به‌سمت اقتصاد دانش‌بنیان و استفاده از نیروهای آموزش دیده صورت گیرد.ادامه دارد...گفت‌وگو از حامد حیدری

انتهای پیام /*

برچسب ها

اقتصاد

ایرناپلاس

سازمان ملی بهره وری

انجمن بهره وری ایران

ارسال دیدگاه ها برای ارسال دیدگاه از فرم پایین صفحه استفاده کنید

فرستنده

*

*

پست الکترونیک کد امنیتی ارسال یادداشت ارسال نظر

*

موضوع از شما گزارش از ما

سخن شما با مسئولین

دیدگاه شما با موفقیت ارسال شد.

ارتباط با سردبیر newsroom@irna.ir

تماس بی واسطه با مسئولین

گالری تصاویر پربیننده

در پاسخ به حملات ائتلاف سعودی؛

فرودگاه نجران عربستان هدف حمله پهپادی یمن قرار گرفت

بازیکن پیشین پرسپولیس از تیم کره ای به فیفا شکایت کرد

برداشت نمک؛ راهی برای طول عمر دریاچه ارومیه

واکنش سخنگوی وزارت امور خارجه به اظهارات همتای فرانسوی

تنش روابط ترکیه و عربستان به حوزه گردشگری رسید جدیدترین مطالب سایت

در میزگرد ایرناپلاس و با حضور مدیران بررسی شد - بخش نخست

چالش‌های بهره‌وری در ایران

سقوط تکواندو با اشتباهات مدیریتی

مدیرعامل ایرنا:

شفاف سازی مسائل قضایی موجب جلب اعتماد عمومی می شود

۱۲ عضو طالبان در هلمند کشته شدند

معاون سازمان شیلات ایران:

۴۰ درصد تخم چشم زده قزل آلا در کشور تولید می شود موضوعات مرتبط

• ایرنا پلاس
• اقتصادی

.